دوره 5، شماره 3 - ( پاییز 1399 )
جلد 5 شماره 3 صفحات 185-196 |
برگشت به فهرست نسخه ها
10.18502/mshsj.v5i3.4903
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Rajabipoor Meybodi A, Andervazh L, Kayedian A, Mokhtari Payam M, Bardestani M. The Effect of Green Human Resource Management on Environmental Performance of Red Crescent with Mediating Role of Green Culture Empowering Factors. Manage Strat Health Syst. 2020; 5 (3) :185-196
URL: http://mshsj.ssu.ac.ir/article-1-307-fa.html
URL: http://mshsj.ssu.ac.ir/article-1-307-fa.html
رجبی پور میبدی علیرضا، آندرواژ لیلا، کایدیان آذین، مختاری پیام مهدی، بردستانی محسن. رابطه اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی هلال‌احمر با نقش میانجیگری عوامل توانمندساز فرهنگ سبز. راهبردهای مدیریت در نظام سلامت. 1399; 5 (3) :185-196
استادیار، گروه مدیریت بازرگانی، واحد بین المللی خرمشهر- خلیج فارس، دانشگاه آزاد اسلامی، خرمشهر، ایران
متن کامل [PDF 587 kb]
(60 دریافت)
| چکیده (HTML) (183 مشاهده)
متن کامل: (51 مشاهده)
چکیده
زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی سبز، به فعالیتهایی اشاره دارد که دربرگیرنده توسعه، پیاده سازی و نگهداشت مداوم سیستمی است که منجر به سبز شدن کارکنان سازمان میگردد. مسائل نیروی انسانی نمی‌تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود. در نتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور پرسنلی، در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارد. لذا .هدف از این مطالعه بررسی تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمان هلال‌احمر با در نظر گرفتن نقش میانجیگری عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در بین کارکنان سازمان هلال‌احمر استان خوزستان بود.
روش پژوهش: مطالعه حاضر از نظر هدف، کاربردیاست و از آنجائیکه از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیهها استفاده شد، از نوع تحلیل همبستگی قلمداد میشود. جامعه آماری را 440 نفر از کارکنان هلال‌احمر استان خوزستان تشکیل دادند که حجم نمونه مطالعه با استفاده جدول جرسی و مورگان تعداد 205 نفر به‌دست آمد. در این مطالعه، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه بوده و دادههای جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS 24 و lisrel 8.5 و آزمون معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفت.
یافتهها: نتایج مطالعه نشان داد که تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی با مقدار معنی‌داری (53/2)، بر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز با مقدار معنی داری (54/6) و تأثیر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی با مقدار معنی داری (40/2) تایید شده و این تأثیرات مثبت و در جهت افزایشی بوده است. همچنین نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد محیطی نیز با مقدار بار عاملی (536/0) تایید شد.
نتیجه گیری: ازآنجا که مشکلات زیست محیطی و اثرات آن تأثیر زیادی بر عملکرد سازمان هلال‌احمر و نگرش مصرف کنندگان داخلی و خارجی نسبت به محصولات داخلی دارد، در نتیجه توجه به عملکرد محیطی سازمان هلال احمر دارای اهمیت زیادی میباشد و سازمان هلال احمر باید با به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز بتوانند در رشد و پرورش منابع انسانی انسانی سبز تلاش داشته باشد.
واژه های کلیدی: مدیریت منابع انسانی سبز، عملکرد محیطی، توانمندساز، فرهنگ سبز
مقدمه
شکل1: مدل مفهومی محقق برگرفته از مطالعه روسو و همکاران (2019) (1)
روش پژوهش
نتایج مطالعه حاضر نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز باعث افزایش و توسعه عملکرد محیطی و همچنین عوامل توانمندساز فرهنگ سبز خواهد شد. همچنین عوامل توانمندساز فرهنگ سبز میتواند منجر به ایجاد یک فرهنگ سبز شده که در آن مدیران، رهبران و کارکنان برای محیط زیست اهمیت قائل خواهند شد و در نتیجه، این اقدامات منجر به بهبود عملکرد محیطی سازمان هلال احمر خواهد شد.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها حاکی از آن بود که مدیریت منابع انسانی سبز اثری مثبت و معنی‌دار بر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز دارد و با آنچه روسو و همکاران (2019) در بررسی اقدامات مدیریت منابع انسانی و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی بین 204 کارمند شرکتهای تولیدی چینی دست یافتند همگرایی دارد (1). در حقیقت اقداماتی که در قالب مدیریت منابع انسانی سبز انجام میشود، میتواند منجر به ایجاد فرهنگ و یک چشم انداز مشترک بین کارکنان برای پذیرش عوامل توانمندساز فرهنگ سبز شود. همچنین مدیریت منابع انسانی سبز باعث از بین رفتن عدم توافق و تضادهای بین کارکنان و اهداف مدیران خواهد شد. مدیریت منابع انسانی سبز، به فعالیتهایی اشاره دارد که دربرگیرنده توسعه، پیادهسازی و نگهداشت مداوم سیستمی است که منجر به سبز شدن کارکنان سازمان میگردد. این ویژگی یکی دیگر از جنبههای مدیریت منابع انسانی است که میبایست کارکنان نرمال و معمولی را به کارکنانی سبز تبدیل نماید، به طوریکه آن‌ها بتوانند به اهداف محیطی سازمان دست یابند و در نهایت بتوانند سهم قابل توجهی در تدوام محیطی داشته باشند. مدیریت منابع انسانی سبز، مستقیما ًمسئول ایجاد محیط کاری است که اقدامات سبز را درک، انجام و تکریم میکند و همچنین اهداف سبز را در فرآیند منابع انسانی شامل استخدام، آموزش، جبران خدمات، توسعه و پیش برد سرمایه انسانی محافظت میکند. در نتیجه این نوع مدیریت میتواند باعث افزایش عوامل توانمندساز فرهنگ سبز خواهد شد.
دیگر نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج این فرضیه با مطالعات بورقانی و همکاران (1396) در مطالعه اثرات عوامل منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانهای تولیدی بین کارشناسان و مدیران منابع انسانی در سیستم‌های مدیریت محیط زیست و مدیریت ایمنی و بهداشت شرکتهای فعال در حوزه پتروشیمی در منطقه عسلویه و ماهشهر و راواشدل (2018) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانی در سازمانهای خدمات بهداشتی و درمانی اردن مطابقت دارد (19،21). فعالیتها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در زندگی کاری و شخصی کارکنان، تأثیر بسزایی دارد. کارکردهای مدیریت منابع انسانی سبز پیامدهای مثبتی را در سطح فردی، سازمانی و جامعه به دنبال دارد. در سطح فردی، این اقدامات موجب نشاط بیشتر کارکنان به دلیل درگیرشدن در فعالیتهای دوستدار محیط زیست و همچنین فعالیت در فضای کاری سبز میشود. همچنین در سطح فردی موجب میشود کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار در اقدامات زیستمحیطی مشارکت کنند. در سطح سازمانی، فضای کاری سازمانهای دوستدار محیط زیست برای کارجویان نیز جذاب‌تر است. در نهایت در سطح فراسازمانی کارکنان دوستدار محیط زیست این نگرش را به خانواده‌های خود انتقال میدهند و سبک زندگی سبز در جامعه تسری مییابد که محیط زیست سالم و سبزی را به دنبال خواهد داشت. در نتیجه مدیریت منابع انسانی سبز با توجه به سطح فردی، سازمانی و جامعه باعث افزایش عملکرد محیطی خواهد شد.
سایر نتایج نشان داد عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته با مطالعه کیم و همکاران (2019) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر تعهد سازمانی کارکنان، رفتارهای سازگاری کارکنان با محیط و عملکرد محیطی بین 177 هتل پوکت تایلند مطابقت دارد (20). عوامل توانمندساز فرهنگ سبز از چند طریق (تأکید رهبران، اعتبار پیام، مشارکت و همکاری و توانمندسازی کارکنان) بر عملکرد محیطی تأثیرگذار میباشد. رهبران و مدیران میتوانند در استراتژی‌ها و اهداف سازمان، عملکرد زیست محیطی را امری مهم در نظر بگیرند و سیاستهایی را در این راستا به کار گیرند. همچنین رهبران و مدیران با تاکید بر دانش زیست محیطی، کارکنان را برای یادگیری و اطلاعات سبز تشویق کنند. مدیریت ارشد مسئول تنظیم چشم انداز زیست محیطی و یا سیاست کلی شرکت است. در واقع مدیریت ارشد، یک استراتژی کلی برای هدایت تلاش‌های شرکت برای رسیدن به چشم انداز تدوین میکند. اعتبار پیام نیز اشاره به این ضرورت دارد که فعالیتهای سبز از طرف مسئولان و مدیران ارشد مورد تایید قرار گرفته و زمانی که این افراد برای محیط زیست برنامهریزی داشته باشند، و برای آن بیانیه و پیام دهند مورد اعتبار بیشتری قرار خواهد داشت. مدیران و رهبران سازمان همچنین با مشارکت و همکاری به بحث درباره مسائل زیست محیطی بپردازند. زیرا این همکاری و مشارکت آنان باعث تشویق کارکنان برای انجام اقدامات سبز به‌صورت داوطلبانه خواهد شد. مدیران سازمان با توانمندسازی کارکنان و افزایش دانش و آگاهی افراد نسبت به محیط زیست میتوانند باعث توسعه نگرش آنان نسبت به محیط زیست شوند و در نتیجه باعث افزایش عملکرد محیطی خواهند شد.
در نهایت نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی از طریق نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته مطالعه حاضر با مطالعه روسو و همکاران (2019) مطابقت دارد (1). در نتیجه مدیریت منابع انسانی سبز علاوه بر اینکه به صورت مستقیم میتواند باعث افزایش عملکرد محیطی شود، از طریق نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز نیز باعث افزایش عملکرد محیطی خواهد شد. مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از یک استراتژی زیست محیطی در جذب کارکنان، آموزش کارکنان در مهارتهای مورد نیاز در راستای به انجام رساندن مسئولیتهای زیست محیطی، مشارکت فعالانه مدیران و رهبران در سیستم مدیریت زیست محیطی و ایجاد برنامه‌هایی در راستای حفظ محیط زیست با استفاده کارآمد منابع، باعث بهبود عملکرد زیست محیطی و ایجاد فرهنگ سبز در محیط سازمان خواهد شد. با توجه به نتایج به‌دست آمده پیشنهاد میشود که سازمانها و شرکتها به اختصاص منابع کافی برای برای اجرای سیاستهای سبز در سازمان و افزایش دانش کارکنان اقدام کنند و علاوه بر این، جنبههای زیست محیطی مهم باید مکتوب و در اختیار عموم باشد. سازمان باید نیازهای آموزشی را مشخص کند و مقرر نماید تمام کارکنانی که کار آن‌ها ممکن است پیامد بارزی بر محیط زیست داشته باشد، آموزشهای مناسب را دیده باشند. همچنین آموزشهای منظمی در رابطه با مسائل زیست محیطی به کارکنان ابلاغ شود، فرصتهایی برای کارکنان جهت درگیرشدن در موضوعات زیست محیطی فراهم شود و سازمان منابع لازم برای آموزش مسائل زیست محیطی به کارکنان اختصاص دهد. در نهایت نیز پیشنهاد میشود تا مدیران و رهبران ارشد سازمان مسائل زیست محیطی را مورد توجه قرار دهند و با سازمانها و ارگانهای مرتبط به مشارکت و همکاری بپردازند و سعی کنند تا از تجهیزات به روز با فناوری و تکنولوژی بالا استفاده شود تا میزان تخریب محیط زیست را حداقل سازند.
بررسی متغیر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در این مطالعه جنبه جدید مطالعه بوده که تا کنون پژوهش‌های محدودی در این زمینه انجام شده است. در نتیجه این مطالعه با تحلیل تأثیر شیوههای منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی در سازمان هلال احمر مورد انجام گرفت. از نقاط قوت این مطالعه می‌توان به نتایج به‌دست آمده از بررسی عوامل مدیریت منابع انسانی سبز و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی اشاره کرد که در این مطالعه نیز پیشنهادات مفیدی برای سازمانها و مدیران ارائه شده است. همچنین نتایج مرتبط با نقش اقدامات منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی نقش و اهمیت هماهنگی باورهای مدیریتی و کارکنان را مورد اهمیت قرار داده است. همچنین قطعاً هیچ مطالعه‌ای بدون محدودیت نمیباشد و انجام این مطالعه فقط در خوزستان، قابلیت تعمیم پذیری آن را کاهش میدهد. از دیگر محدودیت‌های آن می‌توان به کمبود منابع پژوهشی در رابطه با موضوع مورد مطالعه اشاره کرد.
نتیجه گیری
امروزه نگرانی‌‌های اجتماعی در مورد محیط زیست افزایش یافته است. ذی‌نفعان بسیاری از قبیل مصرف کنندگان، دوستداران محیط زیست، قوانین و مقرارات جامعه و سازمانهای بین المللی عملکرد شرکتها و سازمانها را زیر نظر دارند. سازمانها و شرکت‌هایی که دارای عملکرد زیست محیطی ضعیف باشند و یا به عبارت دیگر به سلامت محیط زیست خود توجهی نداشته باشند، دچار مشکلات فراوانی و از همه مهمتر باعث از دست دادن مشتریان خواهند شد و برعکس سازمان‌هایی که عملکرد زیست محیطی بهتری دارند، تصویر و شهرت آنان توسعه یافته و توجه مشتریان و مصرف کنندگان بالقوه را به خود جلب می‌نمایند. کارکنان از جمله افرادی هستند که میتوانند عملکرد مرتبط با سلامت زیست محیطی سازمانها را تحت تأثیر قرار دهند، شرکتها با استفاده از منابع و امکاناتی که در اختیار دارند میتوانند به عملکرد بالایی در رابطه با سلامت زیست محیطی دست یابند. مدیریت منابع انسانی سبز با توسعه، پیاده سازی و نگهداشت مداوم سیستمی منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی سبز و همچنین سبز شدن کارکنان سازمان خواهد شد. اجرای مدیریت منابع انسانی سبز منجر به مزایای اقتصادی، تمایز و به خصوص مزایای مرتبط با منابع انسانی میشود. از طرفی با توجه به اینکه در سالهای اخیر مشکلات زیستمحیطی به‌وجود آمده در کشور خسارات انسانی، اقتصادی و اجتماعی فراوانی را ایجاد کرده است، احتمالاً بخشی از این مسائل زیستمحیطی مربوط به عدم اجرای درست مدیریت سبز است. با این آگاهی که کارکردهای مدیریت منابع انسانی میتواند کمک شایانی در تحقق اهداف و آرمانهای مدیریت سبز داشته باشد، این مطالعه سعی بر آن داشت که راهکاری مناسب برای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان هلال احمر ارایه نماید. زیرا انتظار میرود اجرای مدیریت سبز در سازمان هلال احمر باتوجه به وسعت عملیاتی بالای این سازمان، به رفع برخی از مشکلات زیستمحیطی به‌وجود آمده کمک نماید.
با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهاداتی برای سازمانها و مدیران توصیه میشود من جمله سازمانها سعی داشته باشند تا در فرآیند شرح شغل و انجام وظایف کاری توسط کارکنان بر مشارکت در فعالیتهای سلامت زیست محیطی تاکیده داشته باشند و میزان آگاهی و دانش کارکنان درباره محیط زیست و اهمیت تأثیر فعالیتهای سازمان بر آن را، افزایش و توسعه دهند. همچنین سازمانها در فرآیند جذب و استخدام کارکنان بایستی دانش، نگرش و عملکرد زیست محیطی فرد را مورد بررسی قرار دهند. سازمانها به آموزش زیست محیطی کارکنان توجه داشته باشد، برنامههای آموزشی در رابطه با حفظ سلامت محیط زیست برای کارکنان طراحی و اجرایی سازند. مدیران سعی کنند از مشاوران و متخصصان داخلی و خارجی و همچنین از تجربیات شرکتهای موفق در این زمینه استفاده کنند. با توجه به اثرگذاری مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی توصیه میشود توجه بیشتری به برنامهریزی و اجرای مدیریت منابع انسانی سبز پرداخته شود. در این زمینه پیشنهاد میشود تا ارزش‌ها، هنجارها، هدف‌ها و چشماندازهای بخش منابع انسانی سبز با اهداف و استراتژی‌های سازمان همسو و در یک راستا باشد. مدیران منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سعی کنند تا با ایجاد ارتباطات دوستانه و همکاری‌های حمایتی در راستای ارتقای رفتارهای زیست محیطی کارکنان، اختصاص پاداش‌های مربوط به رفتارهای زیست محیطی به آنان، تشویق مشارکت فعال کارمندان به فعالیتهای گروهی و داوطلبانه برای حفظ سلامت محیط زیست، فرهنگ زیست محیطی را در سازمان نهادینه نمایند.
سپاسگزاری
نویسندگان بدینوسیله بر خود لازم مید‌انند از سازمان حلال احمر که با پژوهشگران برای تکمیل پرسشنامه همکاری و مشارکت صمیمانه داشته است سپاسگزاری نمایند.
مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش: ع. ر م
جمع آوری دادهها: الف.ک، م. ب، م. م
تحلیل دادهها: الف.ک، ع. ر م، ل. الف
نگارش و اصلاح مقاله: ل. الف، الف.ک، م. ب، م. م، ع. ر م
سازمان حمایت کننده
این مطالعه از سوی هیچ سازمانی مورد حمایت مالی قرار نگرفته است.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافعی از سوی نویسندگان گزارش نشده است.
روش پژوهش: مطالعه حاضر از نظر هدف، کاربردیاست و از آنجائیکه از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیهها استفاده شد، از نوع تحلیل همبستگی قلمداد میشود. جامعه آماری را 440 نفر از کارکنان هلال‌احمر استان خوزستان تشکیل دادند که حجم نمونه مطالعه با استفاده جدول جرسی و مورگان تعداد 205 نفر به‌دست آمد. در این مطالعه، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه بوده و دادههای جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای SPSS 24 و lisrel 8.5 و آزمون معادلات ساختاری مورد تحلیل قرار گرفت.
یافتهها: نتایج مطالعه نشان داد که تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی با مقدار معنی‌داری (53/2)، بر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز با مقدار معنی داری (54/6) و تأثیر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی با مقدار معنی داری (40/2) تایید شده و این تأثیرات مثبت و در جهت افزایشی بوده است. همچنین نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد محیطی نیز با مقدار بار عاملی (536/0) تایید شد.
نتیجه گیری: ازآنجا که مشکلات زیست محیطی و اثرات آن تأثیر زیادی بر عملکرد سازمان هلال‌احمر و نگرش مصرف کنندگان داخلی و خارجی نسبت به محصولات داخلی دارد، در نتیجه توجه به عملکرد محیطی سازمان هلال احمر دارای اهمیت زیادی میباشد و سازمان هلال احمر باید با به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی سبز بتوانند در رشد و پرورش منابع انسانی انسانی سبز تلاش داشته باشد.
واژه های کلیدی: مدیریت منابع انسانی سبز، عملکرد محیطی، توانمندساز، فرهنگ سبز
مقدمه
یکی ازموضوعاتی که در سالهای اخیر مورد توجه همگان قرار گرفته، موضوع پایداری محیط زیست میباشد. در دهههای اخیر نگرانیها نسبت به محیط زیست افزایش یافته، سازمانها و شرکتها باید روشهایی به کار گیرند تا عملکرد خود را در حوزه محیطی نیز بهبود بخشند (1). در محیط کسب و کار امروزی، تعهد بنگاهها برای حفاظت از محیط زیست به‌صورت یکی از قوانین و مقرارات باید اجرا شود (2). تغییرات رفتار مصرفکنندگان حامی محیط زیست، افزایش مقررات جهانی و داخلی در جهت حفظ محیط زیست و منابع طبیعی، افزایش مطالعات انجام شده بر محیط زیست و توجه زیاد به محیط زیست در سراسر دنیا باعث شده تا شرکتها به عملکرد محیطی(environmental performance) خود توجه داشته باشند (3).
عملکرد محیطی عبارت است از تعهد شرکت برای حفاظت از محیط زیست و این عملکرد عمدتاً از طریق معیارها و مقیاسهای تعیین شده توسط نهادها و آژانسهای مربوطه، اعم از کشوری و بین المللی اندازه گیری میشود (4). زمانی که عملکرد محیطی شرکت توسعه و بهبود یابد، سهم بازار افزایش خواهد یافت، اعتماد مصرفکنندگان به شرکت بیشتر خواهد شد و در نتیجه فرصتهای بیشتری در بازار برای شرکت ایجاد خواهد شد. همچنین هزینهها از طریق کاهش در مصرف انرژی، کاهش خواهد یافت (5). بسیاری از محققان اشاره کردهاند که شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز (green human resource management practices) میتوانند نقش تعیین کنندهای برای عملکرد محیطی داشته باشند. شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز راهی برای توسعه سرمایههای انسانی برای افزایش عملکرد محیطی و توسعه پایدار ایجاد خواهد کرد (6،7).
محققان مدیریت منابع انسانی سبز را به 3 فعالیت اصلی طبقهبندی کردهاند، که شامل تواناییهای کارکنان سبز، ایجاد انگیزه برای کارگران سبز و فراهم آوردن فرصتهای سبز برای آن‌ها میباشد (4). مؤثرترین و مهمترین منابع سازمان، نیروی انسانی میباشد. توسعه تواناییهای کارکنان سبز شامل ادغام تفکر زیست محیطی با فعالیتهای مدیریت منابع انسانی از قبیل استخدام، انتخاب، آموزش و ارزیابی میباشد (8). اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز میتواند باعث افزایش رفتارهای سبز کارکنان به‌صورت داوطلبانه شود (9). مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از سیاستهای منابع انسانی برای استفاده پایدار از منابع سازمان است. مدیریت منابع انسانی سبز، مسئول ایجاد محیط کاری سبزی است که در آن کارکنان، اهمیت مسائل زیست محیطی را درک کنند که در نتیجه این فعالیتها منجر به کارآیی بالاتر و کاهش هزینهها در سطوح فردی، سازمان و محیطی میشود (10).
زمانی عملکرد محیطی در یک سازمان توسعه و بهبود خواهد یافت، که در آن سازمان، فرهنگ سبز در بین تمامی مدیران و کارکنان جاری باشد. محققان عوامل توانمندساز فرهنگ سبز را یکی از عوامل مهم و ضروری برای عملکرد محیطی معرفی کردهاند. عوامل توانمندساز فرهنگ سازمانی سبز به مجموعه اقداماتی شامل تاکید رهبری، اعتبار پیام، مشارکت و همکاری و در نهایت توانمندسازی کارکنان گفته میشود که این عوامل باعث افزایش عملکرد محیطی شرکت خواهد شد (11). بسیاری از محققان بر این باورند که عوامل توانمندساز فرهنگ سازمانی سبز با ایجاد شرایط و زمینه لازم و آموزشهای مورد نیاز میتواند باعث تربیت نسلهای آینده و ایجاد فرهنگ با سطح غنی‌تر از جزئیات و درک محیط زیست شود (12).
تعامل بین مدیریت منابع انسانی سبز و عوامل توانمندساز فرهنگ سازمانی سبز یکی از مهمترین مباحث میباشد. توجه به فرهنگ سازمانی سبز در هر سازمانی با تاکید رهبران، مشارکت کارکنان و توانمندسازی کارکنان اجرا و عملی خواهد شد که میتواند بر نسلهای آینده نیز تأثیر گذار باشد (13). رهبران و مدیران در سازمانهای دارای فرهنگ سبز کارکنان را برای یادگیری و اطلاعات و همچنین برخورد با مسائل زیستمحیطی ارشاد و راهنمایی میکنند و همچنین در ارزیابی عملکرد کارکنان این موارد را در نظر میگیرند (14). رهبران و مدیران به کارکنان کمک میکنند تا محیط زیست را بهتر درک کنند و توانایی اجرای کارمندان را برای راه حلهای مثبت محیطی مانند بازیافت و ابتکارات زیست محیطی افزایش دهند (15). علاوه بر آن پیامهای معتبر محیطی از مدیریت ارشد، کارکنان را برای انجام فعالیتهای مربوط به زیست محیطی تشویق میکند (16). به طور کلی پیامهایی که با نظرات کارکنان مطابقت داشته باشد، باعث کاهش آسیب‌های زیست محیطی خواهد شد و در نتیجه عملکرد محیطی را افزایش میدهد (17). دعوت و مشارکت به تصمیم گیری و فعالیتهای سازمان باعث عجین شدن با سازمان و اهداف آن و همچنین سبب میشود که کارکنان در سازمان مشارکت بیشتری داشته باشند و در آن درگیر شوند و برای دستیابی به اهداف آن از جمله دستیابی به عملکرد محیطی تلاش بیشتری داشته باشند (18). نتایج مطالعات متعدد در این زمینه ارائه شده است تا اهمیت موضوع بیان شود.
رحمان سرشت و جبارزاده کرباسی (1396) در بررسی اثر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر ابعاد سرمایه اجتماعی و عملکرد راهبردی شرکتهای کوچک و متوسط بین کارکنان شهرک صنعتی کرمان نشان دادند اقدامات منابع انسانی اثری مثبت و معنی‌دار بر ابعاد ارتباطی، ساختاری و شناختی سرمایه اجتماعی و نیز عملکرد راهبردی دارد (18). بورقانی و همکاران (1396) در مطالعه اثرات عوامل منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانهای تولیدی بین کارشناسان و مدیران منابع انسانی در سیستم‌های مدیریت محیط زیست و مدیریت ایمنی و بهداشت شرکتهای فعال در حوزه پتروشیمی در منطقه عسلویه و ماهشهر نشان دادند ضریب تأثیر تعهد مدیریت ارشد به مدیریت محیط زیست، آموزشهای محیطی کارکنان، کار گروهی کارکنان، مشارکت کارکنان، پاداش زیست محیطی به کارکنان و برنامههای زیست محیطی بر عملکرد سازمان اثر مثبت و معنی‌دار دارد (19). مطالعه روسو و همکاران (2019) در بررسی اقدامات مدیریت منابع انسانی و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی بین 204 کارمند شرکتهای تولیدی چینی نشان داد مدیریت منابع انسانی و عوامل فرهنگ ساز بر عملکرد محیطی تأثیر مثبت دارد (1). کیم و همکاران (2019) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر تعهد سازمانی کارکنان، رفتارهای سازگاری کارکنان با محیط و عملکرد محیطی بین 177 هتل پوکت تایلند عنوان کردند مدیریت منابع انسانی سبز باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان، رفتارهای سازگار با محیط زیست آن‌ها و کارایی عملکرد محیطی خواهد شد (20). یافته‌های راواشدل (2018) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانی در سازمانهای خدمات بهداشتی و درمانی اردن نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز، حفاظت از محیط زیست را پشتیبانی میکند (21).
با توجه به بحران‌ها و حوادث طبیعی از قبیل سیل و زلزله که در چند سال اخیر در کشور اتفاق افتاده است، نقش سازمان هلال احمر به صورت فزاینده مورد اهمیت واقع شده است. با توجه به ماهیت و رسالت جمعیت هلال احمر، شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز و همچنین آموزشهای تأثیرگذار به منظور ایجاد فرهنگ سازمانی سبز میتواند موجب کارآمدی و کارایی فعالیتها و عملکرد محیطی این سازمان باشد. لذا در این مطالعه سعی شده تا به این سؤال پاسخ دهیم که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی هلال‌احمر با نقش میانجیگری عوامل توانمندساز فرهنگ سبز تأثیری دارد؟
شکل1: مدل مفهومی محقق برگرفته از مطالعه روسو و همکاران (2019) (1)
روش پژوهش
مطالعه حاضر از نظر هدف، کاربردی است و از آنجائیکه از روش مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون فرضیهها استفاده شد، از نوع تحلیل همبستگی قلمداد میشود. برای تجزیه و تحلیل دادهها از مدل معادلات ساختاری استفاده شد که یک مدل کامل معادلات ساختاری آمیزهای از نمودار مسیر و تحلیل عاملی تأییدی است.
جامعه آماری این پژوهش را 440 نفر از کارکنان هلال‌احمر استان خوزستان در تابستان 1398 تشکیل داد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 205 نفر به‌دست آمد. نمونه مطالعه شامل افرادی بود که دارای سابقه کاری 5 سال یا بیشتر از آن بوده و دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق دیپلم باشند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه با 43 سؤال شامل اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز (سؤال 15-1 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد رینوک و همکاران (2013))، عملکرد محیطی (سؤال 23-16 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد گلور و همکاران (2011)) و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز (سؤال 43-24 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد سرینیواسان و کوری (2014)) بود (4،22،23). پاسخ دهندگان نظرات خود را مطابق با طیف 5 گزینه‌ای لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف بیان داشتند.
در این پژوهش ضمن به کار گیری پرسشنامه استاندارد، جهت تایید روایی محتوی، از نظر خبرگان و کارشناسان منابع انسانی و محیط زیست استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه از نرم‌افزار SPSS 22 و روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای کلیه متغیرهای مکنون استفاده شد (جدول 1). پس از جمع آوری دادهها از طریق پرسشنامه، با استفاده از نرم افزار SPSS 22 و 8.5 Lisrel، اطلاعات به دست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین جهت بررسی وضعیت نرمالیتی متغیرهای مورد مطالعه از آزمون چولگی- کشیدگی با استفاده از نرم‌افزار Amos 22 استفاده گردید.
جدول 1: ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه به تفکیک متغیرها
همچنین در هنگام توزیع پرسشنامه‌ها، هدف از انجام پژوهش برای مشارکت کنندگان به طور کامل توضیح داده شد و از آن‌ها رضایت کتبی و آگاهانه برای شرکت در پژوهش اخذ شد، محرمانگی اطلاعات شرکت‌کنندگان نیز حفظ شد. ضمناً این مطالعه از نظر اخلاقی در هلال‌احمر استان خوزستان مورد تایید قرار گرفته است و تمام موارد اخلاقی طبق بیانیه هلسنیکی در آن رعایت شده است.
جامعه آماری این پژوهش را 440 نفر از کارکنان هلال‌احمر استان خوزستان در تابستان 1398 تشکیل داد. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد 205 نفر به‌دست آمد. نمونه مطالعه شامل افرادی بود که دارای سابقه کاری 5 سال یا بیشتر از آن بوده و دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق دیپلم باشند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه با 43 سؤال شامل اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز (سؤال 15-1 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد رینوک و همکاران (2013))، عملکرد محیطی (سؤال 23-16 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد گلور و همکاران (2011)) و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز (سؤال 43-24 و برگرفته از پرسشنامه استاندارد سرینیواسان و کوری (2014)) بود (4،22،23). پاسخ دهندگان نظرات خود را مطابق با طیف 5 گزینه‌ای لیکرت از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف بیان داشتند.
در این پژوهش ضمن به کار گیری پرسشنامه استاندارد، جهت تایید روایی محتوی، از نظر خبرگان و کارشناسان منابع انسانی و محیط زیست استفاده گردید. برای تعیین پایایی پرسشنامه از نرم‌افزار SPSS 22 و روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی برای کلیه متغیرهای مکنون استفاده شد (جدول 1). پس از جمع آوری دادهها از طریق پرسشنامه، با استفاده از نرم افزار SPSS 22 و 8.5 Lisrel، اطلاعات به دست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. همچنین جهت بررسی وضعیت نرمالیتی متغیرهای مورد مطالعه از آزمون چولگی- کشیدگی با استفاده از نرم‌افزار Amos 22 استفاده گردید.
جدول 1: ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه به تفکیک متغیرها
| متغیر | آلفای کرونباخ |
| مدیریت منابع انسانی سبز | 801/0 |
| عوامل توانمندساز فرهنگ سبز | 792/0 |
| عملکرد محیطی | 775/0 |
| کل پرسش نامه | 884/0 |
همچنین در هنگام توزیع پرسشنامه‌ها، هدف از انجام پژوهش برای مشارکت کنندگان به طور کامل توضیح داده شد و از آن‌ها رضایت کتبی و آگاهانه برای شرکت در پژوهش اخذ شد، محرمانگی اطلاعات شرکت‌کنندگان نیز حفظ شد. ضمناً این مطالعه از نظر اخلاقی در هلال‌احمر استان خوزستان مورد تایید قرار گرفته است و تمام موارد اخلاقی طبق بیانیه هلسنیکی در آن رعایت شده است.
یافتهها
نتایج حاصل از بررسی وضعیت نرمالیتی متغیرهای مورد مطالعه در جدول 2 نمایش داده شده است.جدول 2: نتایج آزمون نرمالیتی
| متغیر | چولگی | خطای استاندارد | کشیدگی | خطای استاندارد |
| مدیریت منابع انسانی سبز | 580/0- | 284/0 | 183/0- | 503/0 |
| عوامل توانمندساز فرهنگ سبز | 265/0- | 254/0 | 785/0- | 503/0 |
| عملکرد محیطی | 036/0- | 130/0 | 728/0- | 260/0 |
نرمال بودن دادهها با توجه به مقادیر برآورد شده برای چولگی و کشیدگی دادهها که در بازه (2 + و 2 -) قرار گرفته است مورد تأیید قرار گرفت.
نتایج بررسی روایی سؤالات از طریق مدل اندازه گیری و یا آزمون تحلیل عاملی تاییدی نشان داد بار عاملی تمامی سؤالات در حالت استاندارد بیشتر از 30/0 و در حالت معنی‌داری نیز بیشتر از 96/1 به‌دست آمد. پس از جمع آوری اطلاعات جهت مشخص کردن اینکه شاخصهای اندازهگیری (متغیرهای آشکار) تا چه اندازه برای سنجش متغیرهای پنهان قابل قبول هستند، لازم است ابتدا کلیه متغیرهای آشکار با استفاده از تحلیل عاملی مورد آزمون قرار گیرند. زیرا نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول (متغیرهای آشکار)، نشان از این امر دارند که متغیرهای آشکار تا چه اندازه قادر به تبیین متغیرهای پنهان هستند. تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با استفاده از چندین شاخص برازندگی انجام گرفت، مقدار کای دو، شاخص هنجار شده مجذور کای دو (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی) (Χ2/df)، شاخص نیکویی برازش(GOF)، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI)، شاخص برازندگی هنجار شده (NNFI) از شاخص‌هایی است که مورد بررسی قرار گرفت.
شکل 2 مدل مطالعه را در حالت معنی‌داری نشان میدهد، با توجه به مقدار معنی داری بیشتر از 96/1 بود، در نتیجه فرضیه‌های پژوهش مورد تایید قرار گرفت.
نتایج بررسی روایی سؤالات از طریق مدل اندازه گیری و یا آزمون تحلیل عاملی تاییدی نشان داد بار عاملی تمامی سؤالات در حالت استاندارد بیشتر از 30/0 و در حالت معنی‌داری نیز بیشتر از 96/1 به‌دست آمد. پس از جمع آوری اطلاعات جهت مشخص کردن اینکه شاخصهای اندازهگیری (متغیرهای آشکار) تا چه اندازه برای سنجش متغیرهای پنهان قابل قبول هستند، لازم است ابتدا کلیه متغیرهای آشکار با استفاده از تحلیل عاملی مورد آزمون قرار گیرند. زیرا نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول (متغیرهای آشکار)، نشان از این امر دارند که متغیرهای آشکار تا چه اندازه قادر به تبیین متغیرهای پنهان هستند. تعیین کفایت برازش الگوی پیشنهادی با استفاده از چندین شاخص برازندگی انجام گرفت، مقدار کای دو، شاخص هنجار شده مجذور کای دو (نسبت مجذور کای بر درجات آزادی) (Χ2/df)، شاخص نیکویی برازش(GOF)، شاخص نیکویی برازش تعدیل یافته (AGFI)، شاخص برازندگی هنجار شده (NNFI) از شاخص‌هایی است که مورد بررسی قرار گرفت.
شکل 2 مدل مطالعه را در حالت معنی‌داری نشان میدهد، با توجه به مقدار معنی داری بیشتر از 96/1 بود، در نتیجه فرضیه‌های پژوهش مورد تایید قرار گرفت.
شکل 2: مدل معادلات ساختاری در حالت معنی‌داری
شکل 3: مدل معادلات ساختاری در حالت استاندارد
شکل 3 مدل مطالعه را در حالت استاندارد نشان میدهد، این مدل نشان میدهد به ازای تغییرات متغیر مستقل، متغیر وابسته چند درصد و در حالت افزایشی و یا برعکس تغییر میکند. نتایج مطالعه نشان داد که تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی با مقدار بار عاملی (37/0)، بر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز با مقدار بارعاملی (49/0) و تأثیر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی با مقدار بار عاملی (34/0) تایید شده و این تأثیرات مثبت و در جهت افزایشی بوده است. همچنین نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد محیطی نیز با مقدار بارعاملی (536/0) تایید شد.
برای بررسی فرضیه میانجی نیز از آزمون بارون و کنی استفاده گردید (جدول 2). در این آزمون برای بررسی رابطه 2 متغیر باید تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرها بر روی هم محاسبه شود. با توجه اثر کل (536/0)که بیشتر از اثر مستقیم میباشد، در نتیجه فرضیه چهارم نیز مورد تایید قرار گرفت و می‌توان گفت عوامل توانمندساز فرهنگ سبز نقش میانجی بین 2 متغیر مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد محیطی دارد.
در ادامه برازش مدل مورد بررسی قرار گرفت که برازش مدل بر اساس جدول 3 قابل قبول بود.
برای بررسی فرضیه میانجی نیز از آزمون بارون و کنی استفاده گردید (جدول 2). در این آزمون برای بررسی رابطه 2 متغیر باید تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرها بر روی هم محاسبه شود. با توجه اثر کل (536/0)که بیشتر از اثر مستقیم میباشد، در نتیجه فرضیه چهارم نیز مورد تایید قرار گرفت و می‌توان گفت عوامل توانمندساز فرهنگ سبز نقش میانجی بین 2 متغیر مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد محیطی دارد.
در ادامه برازش مدل مورد بررسی قرار گرفت که برازش مدل بر اساس جدول 3 قابل قبول بود.
جدول 2: نتایج فرضیه میانجی پژوهش
* معنی‌دار در سطح معنی داری 05/0p <
جدول 3: نتایج شاخصهای برازندگی
| فرضیه | ضریب استاندارد | نتیجه آزمون | ||
| اثر مستقیم | اثر غیر مستقیم | اثرکل | ||
| مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی از طریق نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. | 370/0 | = 34/0 × 49/0 166/0 |
536/0 * | تایید فرضیه |
جدول 3: نتایج شاخصهای برازندگی
| شاخصهای برازندگی | Χ2/df | NFI | GFI | AGFI | NNFI | IFI | CFI | PNFI | RMSEA |
| مقادیر استاندارد | بین 1 تا 5 | 90/0 < | 90/0 < | نزدیک به یک | 90/0 < | 90/0 < | 90/0 < | 60/0 < | 08/0 > |
| مقادیر به‌دست آمده | 98/1 | 92/0 | 93/0 | 96/0 | 95/0 | 96/0 | 96/0 | 82/0 | 069/0 |
بحث
نتایج مطالعه حاضر نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز باعث افزایش و توسعه عملکرد محیطی و همچنین عوامل توانمندساز فرهنگ سبز خواهد شد. همچنین عوامل توانمندساز فرهنگ سبز میتواند منجر به ایجاد یک فرهنگ سبز شده که در آن مدیران، رهبران و کارکنان برای محیط زیست اهمیت قائل خواهند شد و در نتیجه، این اقدامات منجر به بهبود عملکرد محیطی سازمان هلال احمر خواهد شد.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها حاکی از آن بود که مدیریت منابع انسانی سبز اثری مثبت و معنی‌دار بر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز دارد و با آنچه روسو و همکاران (2019) در بررسی اقدامات مدیریت منابع انسانی و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی بین 204 کارمند شرکتهای تولیدی چینی دست یافتند همگرایی دارد (1). در حقیقت اقداماتی که در قالب مدیریت منابع انسانی سبز انجام میشود، میتواند منجر به ایجاد فرهنگ و یک چشم انداز مشترک بین کارکنان برای پذیرش عوامل توانمندساز فرهنگ سبز شود. همچنین مدیریت منابع انسانی سبز باعث از بین رفتن عدم توافق و تضادهای بین کارکنان و اهداف مدیران خواهد شد. مدیریت منابع انسانی سبز، به فعالیتهایی اشاره دارد که دربرگیرنده توسعه، پیادهسازی و نگهداشت مداوم سیستمی است که منجر به سبز شدن کارکنان سازمان میگردد. این ویژگی یکی دیگر از جنبههای مدیریت منابع انسانی است که میبایست کارکنان نرمال و معمولی را به کارکنانی سبز تبدیل نماید، به طوریکه آن‌ها بتوانند به اهداف محیطی سازمان دست یابند و در نهایت بتوانند سهم قابل توجهی در تدوام محیطی داشته باشند. مدیریت منابع انسانی سبز، مستقیما ًمسئول ایجاد محیط کاری است که اقدامات سبز را درک، انجام و تکریم میکند و همچنین اهداف سبز را در فرآیند منابع انسانی شامل استخدام، آموزش، جبران خدمات، توسعه و پیش برد سرمایه انسانی محافظت میکند. در نتیجه این نوع مدیریت میتواند باعث افزایش عوامل توانمندساز فرهنگ سبز خواهد شد.
دیگر نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل نشان داد مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج این فرضیه با مطالعات بورقانی و همکاران (1396) در مطالعه اثرات عوامل منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانهای تولیدی بین کارشناسان و مدیران منابع انسانی در سیستم‌های مدیریت محیط زیست و مدیریت ایمنی و بهداشت شرکتهای فعال در حوزه پتروشیمی در منطقه عسلویه و ماهشهر و راواشدل (2018) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی سازمانی در سازمانهای خدمات بهداشتی و درمانی اردن مطابقت دارد (19،21). فعالیتها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در زندگی کاری و شخصی کارکنان، تأثیر بسزایی دارد. کارکردهای مدیریت منابع انسانی سبز پیامدهای مثبتی را در سطح فردی، سازمانی و جامعه به دنبال دارد. در سطح فردی، این اقدامات موجب نشاط بیشتر کارکنان به دلیل درگیرشدن در فعالیتهای دوستدار محیط زیست و همچنین فعالیت در فضای کاری سبز میشود. همچنین در سطح فردی موجب میشود کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار در اقدامات زیستمحیطی مشارکت کنند. در سطح سازمانی، فضای کاری سازمانهای دوستدار محیط زیست برای کارجویان نیز جذاب‌تر است. در نهایت در سطح فراسازمانی کارکنان دوستدار محیط زیست این نگرش را به خانواده‌های خود انتقال میدهند و سبک زندگی سبز در جامعه تسری مییابد که محیط زیست سالم و سبزی را به دنبال خواهد داشت. در نتیجه مدیریت منابع انسانی سبز با توجه به سطح فردی، سازمانی و جامعه باعث افزایش عملکرد محیطی خواهد شد.
سایر نتایج نشان داد عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته با مطالعه کیم و همکاران (2019) در مطالعه تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر تعهد سازمانی کارکنان، رفتارهای سازگاری کارکنان با محیط و عملکرد محیطی بین 177 هتل پوکت تایلند مطابقت دارد (20). عوامل توانمندساز فرهنگ سبز از چند طریق (تأکید رهبران، اعتبار پیام، مشارکت و همکاری و توانمندسازی کارکنان) بر عملکرد محیطی تأثیرگذار میباشد. رهبران و مدیران میتوانند در استراتژی‌ها و اهداف سازمان، عملکرد زیست محیطی را امری مهم در نظر بگیرند و سیاستهایی را در این راستا به کار گیرند. همچنین رهبران و مدیران با تاکید بر دانش زیست محیطی، کارکنان را برای یادگیری و اطلاعات سبز تشویق کنند. مدیریت ارشد مسئول تنظیم چشم انداز زیست محیطی و یا سیاست کلی شرکت است. در واقع مدیریت ارشد، یک استراتژی کلی برای هدایت تلاش‌های شرکت برای رسیدن به چشم انداز تدوین میکند. اعتبار پیام نیز اشاره به این ضرورت دارد که فعالیتهای سبز از طرف مسئولان و مدیران ارشد مورد تایید قرار گرفته و زمانی که این افراد برای محیط زیست برنامهریزی داشته باشند، و برای آن بیانیه و پیام دهند مورد اعتبار بیشتری قرار خواهد داشت. مدیران و رهبران سازمان همچنین با مشارکت و همکاری به بحث درباره مسائل زیست محیطی بپردازند. زیرا این همکاری و مشارکت آنان باعث تشویق کارکنان برای انجام اقدامات سبز به‌صورت داوطلبانه خواهد شد. مدیران سازمان با توانمندسازی کارکنان و افزایش دانش و آگاهی افراد نسبت به محیط زیست میتوانند باعث توسعه نگرش آنان نسبت به محیط زیست شوند و در نتیجه باعث افزایش عملکرد محیطی خواهند شد.
در نهایت نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی از طریق نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. این یافته مطالعه حاضر با مطالعه روسو و همکاران (2019) مطابقت دارد (1). در نتیجه مدیریت منابع انسانی سبز علاوه بر اینکه به صورت مستقیم میتواند باعث افزایش عملکرد محیطی شود، از طریق نقش میانجی عوامل توانمندساز فرهنگ سبز نیز باعث افزایش عملکرد محیطی خواهد شد. مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از یک استراتژی زیست محیطی در جذب کارکنان، آموزش کارکنان در مهارتهای مورد نیاز در راستای به انجام رساندن مسئولیتهای زیست محیطی، مشارکت فعالانه مدیران و رهبران در سیستم مدیریت زیست محیطی و ایجاد برنامه‌هایی در راستای حفظ محیط زیست با استفاده کارآمد منابع، باعث بهبود عملکرد زیست محیطی و ایجاد فرهنگ سبز در محیط سازمان خواهد شد. با توجه به نتایج به‌دست آمده پیشنهاد میشود که سازمانها و شرکتها به اختصاص منابع کافی برای برای اجرای سیاستهای سبز در سازمان و افزایش دانش کارکنان اقدام کنند و علاوه بر این، جنبههای زیست محیطی مهم باید مکتوب و در اختیار عموم باشد. سازمان باید نیازهای آموزشی را مشخص کند و مقرر نماید تمام کارکنانی که کار آن‌ها ممکن است پیامد بارزی بر محیط زیست داشته باشد، آموزشهای مناسب را دیده باشند. همچنین آموزشهای منظمی در رابطه با مسائل زیست محیطی به کارکنان ابلاغ شود، فرصتهایی برای کارکنان جهت درگیرشدن در موضوعات زیست محیطی فراهم شود و سازمان منابع لازم برای آموزش مسائل زیست محیطی به کارکنان اختصاص دهد. در نهایت نیز پیشنهاد میشود تا مدیران و رهبران ارشد سازمان مسائل زیست محیطی را مورد توجه قرار دهند و با سازمانها و ارگانهای مرتبط به مشارکت و همکاری بپردازند و سعی کنند تا از تجهیزات به روز با فناوری و تکنولوژی بالا استفاده شود تا میزان تخریب محیط زیست را حداقل سازند.
بررسی متغیر عوامل توانمندساز فرهنگ سبز در این مطالعه جنبه جدید مطالعه بوده که تا کنون پژوهش‌های محدودی در این زمینه انجام شده است. در نتیجه این مطالعه با تحلیل تأثیر شیوههای منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی در سازمان هلال احمر مورد انجام گرفت. از نقاط قوت این مطالعه می‌توان به نتایج به‌دست آمده از بررسی عوامل مدیریت منابع انسانی سبز و عوامل توانمندساز فرهنگ سبز بر عملکرد محیطی اشاره کرد که در این مطالعه نیز پیشنهادات مفیدی برای سازمانها و مدیران ارائه شده است. همچنین نتایج مرتبط با نقش اقدامات منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی نقش و اهمیت هماهنگی باورهای مدیریتی و کارکنان را مورد اهمیت قرار داده است. همچنین قطعاً هیچ مطالعه‌ای بدون محدودیت نمیباشد و انجام این مطالعه فقط در خوزستان، قابلیت تعمیم پذیری آن را کاهش میدهد. از دیگر محدودیت‌های آن می‌توان به کمبود منابع پژوهشی در رابطه با موضوع مورد مطالعه اشاره کرد.
نتیجه گیری
امروزه نگرانی‌‌های اجتماعی در مورد محیط زیست افزایش یافته است. ذی‌نفعان بسیاری از قبیل مصرف کنندگان، دوستداران محیط زیست، قوانین و مقرارات جامعه و سازمانهای بین المللی عملکرد شرکتها و سازمانها را زیر نظر دارند. سازمانها و شرکت‌هایی که دارای عملکرد زیست محیطی ضعیف باشند و یا به عبارت دیگر به سلامت محیط زیست خود توجهی نداشته باشند، دچار مشکلات فراوانی و از همه مهمتر باعث از دست دادن مشتریان خواهند شد و برعکس سازمان‌هایی که عملکرد زیست محیطی بهتری دارند، تصویر و شهرت آنان توسعه یافته و توجه مشتریان و مصرف کنندگان بالقوه را به خود جلب می‌نمایند. کارکنان از جمله افرادی هستند که میتوانند عملکرد مرتبط با سلامت زیست محیطی سازمانها را تحت تأثیر قرار دهند، شرکتها با استفاده از منابع و امکاناتی که در اختیار دارند میتوانند به عملکرد بالایی در رابطه با سلامت زیست محیطی دست یابند. مدیریت منابع انسانی سبز با توسعه، پیاده سازی و نگهداشت مداوم سیستمی منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی سبز و همچنین سبز شدن کارکنان سازمان خواهد شد. اجرای مدیریت منابع انسانی سبز منجر به مزایای اقتصادی، تمایز و به خصوص مزایای مرتبط با منابع انسانی میشود. از طرفی با توجه به اینکه در سالهای اخیر مشکلات زیستمحیطی به‌وجود آمده در کشور خسارات انسانی، اقتصادی و اجتماعی فراوانی را ایجاد کرده است، احتمالاً بخشی از این مسائل زیستمحیطی مربوط به عدم اجرای درست مدیریت سبز است. با این آگاهی که کارکردهای مدیریت منابع انسانی میتواند کمک شایانی در تحقق اهداف و آرمانهای مدیریت سبز داشته باشد، این مطالعه سعی بر آن داشت که راهکاری مناسب برای مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان هلال احمر ارایه نماید. زیرا انتظار میرود اجرای مدیریت سبز در سازمان هلال احمر باتوجه به وسعت عملیاتی بالای این سازمان، به رفع برخی از مشکلات زیستمحیطی به‌وجود آمده کمک نماید.
با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهاداتی برای سازمانها و مدیران توصیه میشود من جمله سازمانها سعی داشته باشند تا در فرآیند شرح شغل و انجام وظایف کاری توسط کارکنان بر مشارکت در فعالیتهای سلامت زیست محیطی تاکیده داشته باشند و میزان آگاهی و دانش کارکنان درباره محیط زیست و اهمیت تأثیر فعالیتهای سازمان بر آن را، افزایش و توسعه دهند. همچنین سازمانها در فرآیند جذب و استخدام کارکنان بایستی دانش، نگرش و عملکرد زیست محیطی فرد را مورد بررسی قرار دهند. سازمانها به آموزش زیست محیطی کارکنان توجه داشته باشد، برنامههای آموزشی در رابطه با حفظ سلامت محیط زیست برای کارکنان طراحی و اجرایی سازند. مدیران سعی کنند از مشاوران و متخصصان داخلی و خارجی و همچنین از تجربیات شرکتهای موفق در این زمینه استفاده کنند. با توجه به اثرگذاری مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی توصیه میشود توجه بیشتری به برنامهریزی و اجرای مدیریت منابع انسانی سبز پرداخته شود. در این زمینه پیشنهاد میشود تا ارزش‌ها، هنجارها، هدف‌ها و چشماندازهای بخش منابع انسانی سبز با اهداف و استراتژی‌های سازمان همسو و در یک راستا باشد. مدیران منابع انسانی و همچنین مدیران ارشد سعی کنند تا با ایجاد ارتباطات دوستانه و همکاری‌های حمایتی در راستای ارتقای رفتارهای زیست محیطی کارکنان، اختصاص پاداش‌های مربوط به رفتارهای زیست محیطی به آنان، تشویق مشارکت فعال کارمندان به فعالیتهای گروهی و داوطلبانه برای حفظ سلامت محیط زیست، فرهنگ زیست محیطی را در سازمان نهادینه نمایند.
سپاسگزاری
نویسندگان بدینوسیله بر خود لازم مید‌انند از سازمان حلال احمر که با پژوهشگران برای تکمیل پرسشنامه همکاری و مشارکت صمیمانه داشته است سپاسگزاری نمایند.
مشارکت نویسندگان
طراحی پژوهش: ع. ر م
جمع آوری دادهها: الف.ک، م. ب، م. م
تحلیل دادهها: الف.ک، ع. ر م، ل. الف
نگارش و اصلاح مقاله: ل. الف، الف.ک، م. ب، م. م، ع. ر م
سازمان حمایت کننده
این مطالعه از سوی هیچ سازمانی مورد حمایت مالی قرار نگرفته است.
تعارض منافع
هیچگونه تعارض منافعی از سوی نویسندگان گزارش نشده است.
References
1) Roscoe S, Subramanian N, Subramanian J, Charbel JC, Chong T. Green human resource management and the enablers of green organisational culture: enhancing a firm's environmental performance for sustainable development. Bus Strat Env 2019; 28(5): 1-13. doi: 10.1002/bse.2277.
2) Paillé P, Chen Y, Boiral O, Jin J. The impact of human resource management on environmental performance: an employeelevel study. Journal of Business Ethics 2014; 121(3): 451–66. doi: 10.1007/s10551-013-1732-0.
3) Arda OA, Bayraktar E, Tatoglu E. How do integrated quality and environmental management practices affect firm performance? mediating roles of quality performance and environmental proactivity. Business Strategy and the Environment 2018; 28(1): 64-78. doi: 10.1002/ bse.2190.
4) Renwick DWS, Redman T, Maguire S. Green human resource management: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews 2013; 15(1): 1–14. doi: 10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x.
5) Zhu Q, Sarkis J, Lai KH. Confirmation of a measurement model for green supply chain management practices implementation. International Journal of Production Economics 2008; 111(2): 261-73. doi: 10.1016/j.ijpe.2006. 11.029.
6) Jaramillo JÁ, Sossa JWZ, Mendoza GLO. Barriers to sustainability for small and medium enterprises in the framework of sustainable development-literature review. Business Strategy and the Environment 2018; 28(4): 512-24. doi: 10.1002/bse.2261.
7) Wong CWY, Wong CY, Boonitt S. How does sustainable development of supply chains make firms lean, green and profitable? a resource orchestration perspective. Business Strategy and the Environment 2018; 27(3): 375-88. doi: 10.1002/bse.2004.
8) Pham NT, Tučková Z, Jabbour CJC. Greening the hospitality industry: how do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels?. Tourism Management 2019; 72: 386-99. doi: 10.1002/bse.2004.
9) Ranjan S, goswami GT. Green HRM: approach to sustainability in current scenario. Journal for Studies in Management and Planning 2015; 1(4): 250-59.
10) Li M, Zhang L. Haze in China: Current and future challenges. Environmental Pollution 2014; 189: 85–6. doi: 10.1016/j.envpol.2014.02.024.
11) Marcus A, Fremeth AR. Green management matters regardless. Academy of Management Perspectives 2009; 23(3): 17–26. doi: 10.5465/ amp.2009. 43479261.
12) Corley KG, Gioia DA. Building theory about theory building: what constitutes a theoretical contribution?. Academy of Management Review 2011; 36(1): 12–32. doi: 10.5465/amr. 2009. 0486.
13) Jabbour JCC. How green are HRM practices, organizational culture, learning and teamwork? a Brazilian study. Industrial and Commercial Training 2011; 43(2): 98–105.
14) Simpson D, Samson D. Environmental strategy and low waste operations: exploring complementarities. Business Strategy and the Environment 2010; 19(2): 104–18. doi: 10.1002/ bse.626.
15) Lin CY, Ho YH. Determinants of green practice adoption for logistics companies in China. Journal of Business Ethics 2011; 98(1): 67–83. doi: 10.1007/ s10551-010-0535-9.
16) Madsen PM, Rodgers ZJ. Looking good by doing well: the antecedents and consequences of stakeholder attention to corporate disaster relief. Strategic Management Journal 2014; 36(5): 776–94. doi: org/ 10.1002/ smj.2246.
17) Alhosseini Almodaresi SM, PoorHossin M, Bagheri H. Investigating the role of job involvement on job adaptability among aid workers and Red Crescent staff. Scientific Journal of Rescue and Relief 2018; 10(2): 45-57. [Persian]
18) Rahmanseresht H, Jabarzade Karbaci B. The effect of human resource management measures on the dimensions of social capital and strategic performance of small and medium enterprises. Transformation Management Research Letter 2018; 18(9): 1-23. doi: 10.22067/pmt.v9i18.58075. [Persian]
19) Bourghani S, Fotovvat B, Khadem M. Impacts of green human resource factors on environmental performance of production organizations. Modiriat-E Farda 2017; 16: 30-40. [Persian]
20) Kim YJ, Kim WG, Choi HM, Phetvaroon K. The effect of green human resource management on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management 2019; 76: 83-93. doi: 10.1016/ j.ijhm. 2018.04.007.
21) Rawashdel A. The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations. Management Science Letters 2018; 8(10): 1049–58. doi: 10.5267/ j.msl.2018.7.006.
22) Srinivasan A, Kurey B. Creating a culture of quality. Harvard Business Review 2014; 92(4): 23–5.
23) Glover WJ, Farris JA, Van Aken EM, Doolen TL. Critical success factors for the sustainability of kaizen event human resource tcomes: an empirical study. International Journal of Production Economics 2011; 132(2): 197–213. doi: 10.1016/j.ijpe.2011.04.005.
2) Paillé P, Chen Y, Boiral O, Jin J. The impact of human resource management on environmental performance: an employeelevel study. Journal of Business Ethics 2014; 121(3): 451–66. doi: 10.1007/s10551-013-1732-0.
3) Arda OA, Bayraktar E, Tatoglu E. How do integrated quality and environmental management practices affect firm performance? mediating roles of quality performance and environmental proactivity. Business Strategy and the Environment 2018; 28(1): 64-78. doi: 10.1002/ bse.2190.
4) Renwick DWS, Redman T, Maguire S. Green human resource management: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews 2013; 15(1): 1–14. doi: 10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x.
5) Zhu Q, Sarkis J, Lai KH. Confirmation of a measurement model for green supply chain management practices implementation. International Journal of Production Economics 2008; 111(2): 261-73. doi: 10.1016/j.ijpe.2006. 11.029.
6) Jaramillo JÁ, Sossa JWZ, Mendoza GLO. Barriers to sustainability for small and medium enterprises in the framework of sustainable development-literature review. Business Strategy and the Environment 2018; 28(4): 512-24. doi: 10.1002/bse.2261.
7) Wong CWY, Wong CY, Boonitt S. How does sustainable development of supply chains make firms lean, green and profitable? a resource orchestration perspective. Business Strategy and the Environment 2018; 27(3): 375-88. doi: 10.1002/bse.2004.
8) Pham NT, Tučková Z, Jabbour CJC. Greening the hospitality industry: how do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels?. Tourism Management 2019; 72: 386-99. doi: 10.1002/bse.2004.
9) Ranjan S, goswami GT. Green HRM: approach to sustainability in current scenario. Journal for Studies in Management and Planning 2015; 1(4): 250-59.
10) Li M, Zhang L. Haze in China: Current and future challenges. Environmental Pollution 2014; 189: 85–6. doi: 10.1016/j.envpol.2014.02.024.
11) Marcus A, Fremeth AR. Green management matters regardless. Academy of Management Perspectives 2009; 23(3): 17–26. doi: 10.5465/ amp.2009. 43479261.
12) Corley KG, Gioia DA. Building theory about theory building: what constitutes a theoretical contribution?. Academy of Management Review 2011; 36(1): 12–32. doi: 10.5465/amr. 2009. 0486.
13) Jabbour JCC. How green are HRM practices, organizational culture, learning and teamwork? a Brazilian study. Industrial and Commercial Training 2011; 43(2): 98–105.
14) Simpson D, Samson D. Environmental strategy and low waste operations: exploring complementarities. Business Strategy and the Environment 2010; 19(2): 104–18. doi: 10.1002/ bse.626.
15) Lin CY, Ho YH. Determinants of green practice adoption for logistics companies in China. Journal of Business Ethics 2011; 98(1): 67–83. doi: 10.1007/ s10551-010-0535-9.
16) Madsen PM, Rodgers ZJ. Looking good by doing well: the antecedents and consequences of stakeholder attention to corporate disaster relief. Strategic Management Journal 2014; 36(5): 776–94. doi: org/ 10.1002/ smj.2246.
17) Alhosseini Almodaresi SM, PoorHossin M, Bagheri H. Investigating the role of job involvement on job adaptability among aid workers and Red Crescent staff. Scientific Journal of Rescue and Relief 2018; 10(2): 45-57. [Persian]
18) Rahmanseresht H, Jabarzade Karbaci B. The effect of human resource management measures on the dimensions of social capital and strategic performance of small and medium enterprises. Transformation Management Research Letter 2018; 18(9): 1-23. doi: 10.22067/pmt.v9i18.58075. [Persian]
19) Bourghani S, Fotovvat B, Khadem M. Impacts of green human resource factors on environmental performance of production organizations. Modiriat-E Farda 2017; 16: 30-40. [Persian]
20) Kim YJ, Kim WG, Choi HM, Phetvaroon K. The effect of green human resource management on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management 2019; 76: 83-93. doi: 10.1016/ j.ijhm. 2018.04.007.
21) Rawashdel A. The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations. Management Science Letters 2018; 8(10): 1049–58. doi: 10.5267/ j.msl.2018.7.006.
22) Srinivasan A, Kurey B. Creating a culture of quality. Harvard Business Review 2014; 92(4): 23–5.
23) Glover WJ, Farris JA, Van Aken EM, Doolen TL. Critical success factors for the sustainability of kaizen event human resource tcomes: an empirical study. International Journal of Production Economics 2011; 132(2): 197–213. doi: 10.1016/j.ijpe.2011.04.005.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
#