دوره 8، شماره 1 - ( 1402 )
جلد 8 شماره 1 صفحات 90-77 |
برگشت به فهرست نسخه ها
استادیار، گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام‌نور، تهران، ایران ، f.aslani@pnu.ac.ir
چکیده: (355 مشاهده)
زمینه و هدف: توانمندسازی به مدیران عرصه سلامت این امکان را می‌دهد که انتخاب آگاهانه‌ای جهت بهبود کیفیت مراقبت داشته‌باشند. از سوی دیگر یکی از عواملی که ممکن‌است با تأثیرگذاری بر جنبه‌‌های روانشناختی کارکنان، باعث کاهش مشارکت شغلی کارکنان گردد، سندروم خودویرانگری می‌باشد. هدف اصلی این پژوهش تعیین تأثیر سندروم خودویرانگری بر مشارکت شغلی با نقش میانجیگری توانمندسازی ساختاری کارکنان بود.
روش پژوهش: پژوهش توصیفی-تحلیلی حاضر به‌صورت مقطعی در سال ۱۴۰۰ انجام گردید. جامعه آماری آن را کارکنان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، به تعداد ۱۳۰۰ نفر تشکیل دادند. حجم نمونه ۲۹۷ نفر با استفاده از فرمول کوکران محاسبه گردید و به‌شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز به وسیله ۳ پرسشنامه استاندارد: خودویرانگری کلانس و ایمز (۱۹۸۷)، مشارکت شغلی شافلی و همکاران (۲۰۰۶) و پرسشنامه توانمندسازی ساختاری ملکی و همکاران (۱۳۹۱) جمع‌آوری شد. روایی صوری با نظر اساتید و کارشناسان، روایی همگرا با میانگین واریانس استخراج شده بیش از ۰/۵ و روایی واگرا با استفاده از روش فورنل و لارکر مورد تأیید قرار‌گرفت. همچنین پایایی ابزار با آلفای کرونباخ بیش از ۰/۷تایید گردید. تجزیه و تحلیل داده‌ها، با آزمون‌‌های آماری توصیفی و استنباطی، با استفاده از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و به کمک نرم افزار‌‌های آماری SPSS ۲۲ و PLS ۳ انجام شد.
یافته ها: براساس تحلیل متغیرهای پژوهش، سندروم خودویرانگری بر مشارکت شغلی و توانمندسازی ساختاری کارکنان به ترتیب با ضریب مسیر ۰/۳۴۹ - و ۰/۸۵۶- اثر منفی و معنی‌داری (۰/۰۰۱p < ) داشت. بین توانمندسازی ساختاری بر مشارکت شغلی کارکنان با ضریب مسیر ۰/۴۵۲ همبستگی مثبت و معنی‌داری (۰/۰۰۱p <) وجود داشت. در نهایت، سندروم خودویرانگری با نقش میانجیگری توانمندسازی ساختاری بر مشارکت شغلی کارکنان با ضریب مسیر ۰/۳۸۶- اثر منفی و معنی‌داری (۰/۰۰۱p < ) داشت.
نتیجه‌گیری: توانمندسازی ساختاری با اثربخشی و درگیری کاری بالاتر در میان کارکنان مرتبط است. بر این اساس، توانمندسازی ساختاری ممکن‌است با تحریک انگیزه درونی و بیرونی کارکنان، مشارکت‌کاری را افزایش‌دهد؛ اما وجود کارکنانی با سندروم خودویرانگری منجر به تأثیر معکوس میشود.
روش پژوهش: پژوهش توصیفی-تحلیلی حاضر به‌صورت مقطعی در سال ۱۴۰۰ انجام گردید. جامعه آماری آن را کارکنان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، به تعداد ۱۳۰۰ نفر تشکیل دادند. حجم نمونه ۲۹۷ نفر با استفاده از فرمول کوکران محاسبه گردید و به‌شیوه نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی انتخاب شدند. داده‌های مورد نیاز به وسیله ۳ پرسشنامه استاندارد: خودویرانگری کلانس و ایمز (۱۹۸۷)، مشارکت شغلی شافلی و همکاران (۲۰۰۶) و پرسشنامه توانمندسازی ساختاری ملکی و همکاران (۱۳۹۱) جمع‌آوری شد. روایی صوری با نظر اساتید و کارشناسان، روایی همگرا با میانگین واریانس استخراج شده بیش از ۰/۵ و روایی واگرا با استفاده از روش فورنل و لارکر مورد تأیید قرار‌گرفت. همچنین پایایی ابزار با آلفای کرونباخ بیش از ۰/۷تایید گردید. تجزیه و تحلیل داده‌ها، با آزمون‌‌های آماری توصیفی و استنباطی، با استفاده از روش معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و به کمک نرم افزار‌‌های آماری SPSS ۲۲ و PLS ۳ انجام شد.
یافته ها: براساس تحلیل متغیرهای پژوهش، سندروم خودویرانگری بر مشارکت شغلی و توانمندسازی ساختاری کارکنان به ترتیب با ضریب مسیر ۰/۳۴۹ - و ۰/۸۵۶- اثر منفی و معنی‌داری (۰/۰۰۱p < ) داشت. بین توانمندسازی ساختاری بر مشارکت شغلی کارکنان با ضریب مسیر ۰/۴۵۲ همبستگی مثبت و معنی‌داری (۰/۰۰۱p <) وجود داشت. در نهایت، سندروم خودویرانگری با نقش میانجیگری توانمندسازی ساختاری بر مشارکت شغلی کارکنان با ضریب مسیر ۰/۳۸۶- اثر منفی و معنی‌داری (۰/۰۰۱p < ) داشت.
نتیجه‌گیری: توانمندسازی ساختاری با اثربخشی و درگیری کاری بالاتر در میان کارکنان مرتبط است. بر این اساس، توانمندسازی ساختاری ممکن‌است با تحریک انگیزه درونی و بیرونی کارکنان، مشارکت‌کاری را افزایش‌دهد؛ اما وجود کارکنانی با سندروم خودویرانگری منجر به تأثیر معکوس میشود.
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |