دوره 11، شماره 1 - ( 1405 )
جلد 11 شماره 1 صفحات 6-4 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Zarinsadaf N. Do Current Knowledge Management Systems Meet Learning Needs?. Manag Strateg Health Syst. 2026; 11 (1) :4-6
URL: http://mshsj.ssu.ac.ir/article-1-930-fa.html
URL: http://mshsj.ssu.ac.ir/article-1-930-fa.html
زرین صدف ناهید. آیا سیستم‌های مدیریت دانش موجود، پاسخگوی نیازهای یادگیری هستند؟. راهبردهای مدیریت در نظام سلامت. 1405; 11 (1) :4-6
دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران و مرکز تحقیقات مدیریت ارائه خدمات سلامت، پژوهشکده آینده‌پژوهی در سلامت، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان، کرمان، ایران ، n.zarinsadaf@kmu.ac.ir,n.zarinsadaf@gmail.com
چکیده: (56 مشاهده)
سردبیر محترم؛
در عصر تحول دیجیتال، سازمان‌ها با چالش اساسی همگرایی بین زیرساخت‌های سنتی مدیریت دانش و نیازهای یادگیری نسل جدید کارکنان (نسل‌های Z و آلفا) مواجه‌اند. سیستم‌های مدیریت دانش (Knowledge Management Systems: KMS) طی سه دهه‌ی گذشته عمدتاً بر ذخیره‌سازی و بازیابی اسناد متنی متمرکز بوده‌اند، درحالی‌که این سیستم‌ها در پشتیبانی از کارکنان دانشی ناکافی عمل کرده و شکاف عمیقی با نیازهای سازمان‌ها در عصر دیجیتال ایجاد کرده‌اند (1)، اما آیا این شکاف صرفاً فنی است یا ریشه در نگاه ابزاری به مدیریت دانش دارد؟ ونتاچالام و بوسوا (2019) با معرفی چهاراصل مشارکت، دسته‌بندی، کنترل و تمرکز (C4)، بر ضرورت بازنگری در مدیریت محتوای دیجیتال تأکید کرده‌اند (2)، اما فاصله معنی‌داری بین این اصول و پیاده‌سازی عملی آن‌ها مشاهده می‌شود. نسل جدید نیروی کار، نه‌تنها به محتوای تعاملی و چندرسانه‌ای عادت دارد، بلکه انتظار دارد یادگیری در لحظه و در بستر کار (Real-Time Learning) برای او فراهم شود (3). پژوهش‌ها نشان می‌دهد که استفاده صرف از سیستم‌های مدیریت یادگیری (Learning Management Systems: LMS) بدون محتوای چندرسانه‌ای، اثربخشی آموزشی را کاهش و انگیزه‌ی کارکنان را تضعیف می‌کند (4)، درحالی‌که ترکیب شکل‌های مختلف محتوای چندرسانه‌ای در طراحی آموزشی، درک و عملکرد را بهبود می‌بخشد (5).
در سطح سازمانی، سیستم‌های مدیریت اسناد الکترونیکی (Electronic Document Management Systems: EDMS) و سیستم‌های مدیریت محتوا، ستون اصلی پایگاه‌های دانشی هستند. کورگانووا (2020) نشان می‌دهد که این سیستم‌ها با بهینه‌سازی فرایندهای جمع‌آوری، پردازش و تبادل اطلاعات، زیرساخت پایگاه‌های دانش را در اقتصاد دیجیتال فراهم می‌آورند (6). آناس و سلیم (2022) نیز در پژوهش خود نتیجه گرفتند که سیستم‌های مدیریت اسناد الکترونیکی با بهبود مدیریت دارایی‌های اطلاعاتی (ذخیره‌سازی، توزیع و امنیت)، مدیریت دانش را ارتقاء داده و منجر به عملکرد سازمانی بهتر می‌شوند (7).
تداوم رویکردهای سنتی در سه عامل ریشه دارد: نخست، نگاه جزءنگر به مدیریت دانش که آن را معادل پیاده‌سازی نرم‌افزار می‌داند و از ابعاد فرهنگی و انسانی غافل می‌ماند (3)؛ دوم، عدم تطابق با سبک‌های یادگیری نسل جدید که با محتوای کوتاه، تعاملی و چندرسانه‌ای رشد کرده‌اند (4)؛ و سوم، غفلت از نقش هوش مصنوعی در یادگیری فردی، باوجود تأکید بر طراحی پلتفرم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی که محتوا را با نیازهای شغلی تطبیق می‌دهند (6).
مدیریت دانش و یادگیری سازمانی وابستگی متقابل دارند؛ شیوه‌های مؤثر مدیریت دانش از ابتکارات یادگیری سازمانی پشتیبانی کرده و فرهنگ دانش قوی بر همکاری مؤثر تأثیرگذار است (3). ناکاش (2024) نیز به‌درستی بر این وابستگی متقابل تأکید کرده و فرهنگ دانش قوی را پیش‌نیاز همکاری مؤثر و یادگیری در جریان کار می‌داند (3). با توجه به شواهد علمی نیز تغییر نگاه به سیستم‌های مدیریت دانش از ابزار ذخیره‌سازی اطلاعات به یادگیری پویا و فردی ضروری است. تحقق این مهم نیازمند سه اقدام اساسی است:
۱) بازطراحی محتوایی با حرکت به سمت محتوای چندرسانه‌ای و مبتنی بر سناریوهای واقعی کاری (5)؛
۲) تغییر نگاه از ابزاری به راهبردی در چارچوب استراتژی کلان یادگیری سازمانی (2)؛
۳) سرمایه‌گذاری بر توانمندسازی انسانی از طریق ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری دانش و کاهش موانع مشارکت (3). پاسخ به این پرسش می‌تواند مسیر پژوهش‌های آتی را در حوزه‌ی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هموار سازد و سازمان‌ها را در عصر تحول دیجیتال به عملکردی اثربخش‌تر و رقابت‌پذیرتر سوق دهد.
تداوم رویکردهای سنتی در سه عامل ریشه دارد: نخست، نگاه جزءنگر به مدیریت دانش که آن را معادل پیاده‌سازی نرم‌افزار می‌داند و از ابعاد فرهنگی و انسانی غافل می‌ماند (3)؛ دوم، عدم تطابق با سبک‌های یادگیری نسل جدید که با محتوای کوتاه، تعاملی و چندرسانه‌ای رشد کرده‌اند (4)؛ و سوم، غفلت از نقش هوش مصنوعی در یادگیری فردی، باوجود تأکید بر طراحی پلتفرم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی که محتوا را با نیازهای شغلی تطبیق می‌دهند (6).
مدیریت دانش و یادگیری سازمانی وابستگی متقابل دارند؛ شیوه‌های مؤثر مدیریت دانش از ابتکارات یادگیری سازمانی پشتیبانی کرده و فرهنگ دانش قوی بر همکاری مؤثر تأثیرگذار است (3). ناکاش (2024) نیز به‌درستی بر این وابستگی متقابل تأکید کرده و فرهنگ دانش قوی را پیش‌نیاز همکاری مؤثر و یادگیری در جریان کار می‌داند (3). با توجه به شواهد علمی نیز تغییر نگاه به سیستم‌های مدیریت دانش از ابزار ذخیره‌سازی اطلاعات به یادگیری پویا و فردی ضروری است. تحقق این مهم نیازمند سه اقدام اساسی است:
۱) بازطراحی محتوایی با حرکت به سمت محتوای چندرسانه‌ای و مبتنی بر سناریوهای واقعی کاری (5)؛
۲) تغییر نگاه از ابزاری به راهبردی در چارچوب استراتژی کلان یادگیری سازمانی (2)؛
۳) سرمایه‌گذاری بر توانمندسازی انسانی از طریق ایجاد فرهنگ اشتراک‌گذاری دانش و کاهش موانع مشارکت (3). پاسخ به این پرسش می‌تواند مسیر پژوهش‌های آتی را در حوزه‌ی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی هموار سازد و سازمان‌ها را در عصر تحول دیجیتال به عملکردی اثربخش‌تر و رقابت‌پذیرتر سوق دهد.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
